【业务员管理软件】 成功招聘的要诀-翼发云

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【业务员管理软件】 成功招聘的要诀-翼发云

来源:业务员管理软件

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一群飞行员在接受西南航空公司(Southwest Airlines)的面试时接到通知,要求他们在工作时把制服领带换成百慕大短袖衬衫。其中有些人拒绝执行,有些人则服从了。结果,只有那些服从要求的人员进入了下一阶段。


      
西南航空前CEO凯莱赫(Herb Kelleher)曾说,西南航空最重视的是”应聘人员的态度”。公司认为,”企业的无形资产比有形资产更为重要,因为西南航空的企业文化才是其竞争优势所在。”而公司企业文化的核心之一就是为乘客提供一段快乐的旅行经历。凯莱赫说:”团队精神是我们成功的核心。这是我们的竞争对手最无法模仿的。”


       为确保新聘用的员工都能适应这种企业文化,西南航空公司采用了一个性格测试系统,对应聘者进行积极情绪、乐观主义、决策能力、团队精神、交流能力、自信心以及主动性等七个方面的评定。


       西南航空公司把人员招聘程序与企业的发展战略结合了起来,从而成为这一世界性发展潮流的先行者。这些世界上的领先企业意识到,它们并不想成为所有人的”最佳雇主”,而仅仅是有针对性地吸引那些与企业文化与战略相适应的人员。《人力》(Workforce)杂志说:”那些’最佳雇主’已经认识到,理想的工作环境并不意味着这一企业适合每一个人,有时甚至对大多数人都是不适合的。”这些企业的招聘程序非常严格,不仅注重应聘者的能力,而且特别关注应聘人员能否适应企业的环境。这些企业正站在”人才管理”实践的最前沿。


       在中国这种商业快速增长的环境下,企业人才储备的速度与质量往往成为限制企业发展的瓶颈。


      
HR.com的高级责任编辑克里尔曼(David Creelman)说:”突然之间,’人才管理’一下子从一个新兴的创意变成了企业的核心职能之一。”《网上招聘》(Recruiting on the Web)的著者福斯特(Michael Foster)说:”新一轮的全球性人才争夺战一触即发。只有掌握当代先进技术并最具有远见的企业才能占得先机。”


       中国的企业同样不免陷入这一战争。仅仅两年前,资深招聘人员还把在中国网罗人才视为”冒险行动”,虽然存在着很大的机遇,但面临的风险更大。在世界其他地区招聘人才所遵循的规则完全不能适应中国的具体情况。


      
《人力资源》(HR)杂志的奥弗曼(Stephenie Overman)说:”在中国,无论招聘任何岗位的人员,都必须调整自己的思路。在中国,人才聘用有自己的一套独特的规则,因此在某些情况下,需要重新审视自己在人才发掘与聘用方面的经验。”


       例如,你必须以最快速度做出聘用决策,以免人才投入其他企业的怀抱。再如,为确定申请人员提供情况的可信性,往往要对同一人员进行多次面试。无论如何,形势瞬息万变确实是中国商界的主要特点之一。与此同时,在中国的企业很快掌握了这一特性,并迅速做出反应,借鉴世界先进企业的人员招聘技术以适应形势的要求。下面对这些技术进行逐一介绍。


      
1、建立自己独特的聘用标准,吸收企业适用人才。


       上文中西南航空的例子就体现了这一点。企业文化的独特性决定了企业的聘用标准也必须是独特的。克莱姆斯在其著作中写道:”列出对你和你的企业最为重要的素质与特点,以此作为聘用申请人员的标准。”


       此外,应当学习西南航空的经验,重视人员的无形素质。必须像职业运动队伍一样,不仅在可量化的条件上进行要求,还必须重视对人员的态度、见解及思维方式等无形素质的考察。


      
2、建立企业的职业品牌。


       许多企业花费大量的时间、金钱与精力树立产品的知名度,这样做是理所当然的。但很少有企业肯下大力气建立企业的职业知名度。与产品的竞争相同,在人才的争夺中,企业必须确保自身的职业声誉以及对于人才的吸引力。


      
Why the Bottom Line Isn’t一书的作者尤里奇(Dave Ulrich)与斯莫尔伍德(Norm Smallwood)认为,要建设企业的职业品牌,就要树立一个良好工作环境的明确形象。”只有建立一个可见而积极的员工工作环境,才能使企业受到优秀人才的青睐。”


       衡量企业的职业知名度,可以采用与评估产品品牌知名度相似的标准:认知度、记忆度与认同度。人才战是一项竞争活动,因此还要对竞争对手的职业知名度进行评估,并且据此建立企业的品牌战略,突出本企业与竞争对手企业的区别。


      
3、确定企业品牌的内涵。


      
建立企业的职业知名度,就必须确立企业品牌的内涵。在接受Fast Company杂志的采访时,麦肯锡(McKinsey)公司董事迈克尔斯(Ed Michaels)认为,四种企业品牌内涵对优秀人才最具吸引力。


       第一:”与胜利者共同前进”,对希望加入成功企业的人才最具效果。第二:”风险越大,回报越大”,喜欢迎接挑战、希望做出杰出业绩并赢得高额回报的人才最适合这种气氛。第三:”拯救世界”,适合具有崇高使命感的人才。第四:”多种生活方式”,适合享受更加灵活优越的生活方式的人才。


      
你希望企业表现出哪种内涵呢?


      
4、鼓励员工为企业推荐人才。


       谁是推广企业职业知名度的骨干力量?答案是”企业的员工”。那么,怎样才能促使他们为提高企业职业知名度做出贡献呢?


      
据Chief Executive杂志报道,德勤公司(Deloitte and Touche)发现,企业在吸收人才方面之所以取得巨大成功,是因为认识到本企业的员工才是最关心企业发展的人,同时也是人才信息的最佳来源。一位公司的经理人员说:”企业的员工在向企业推荐人员时,决不会拿自己的信誉冒险,因此他们推荐的人才决不会是泛泛之辈。所以,我们需要做的就是鼓励员工积极为企业推荐人才。”德勤去年一年共聘用了八千五百名新员工,其中两千名都是通过企业员工的推荐进入公司的。


      
5、对企业优秀人才的特点进行总结,并以此为标准聘用人员。


       聪明的企业招聘人员会对企业的优秀员工进行跟踪调查,并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论,总结他们的成功经验,同时利用性格测试对他们的性格特点进行评估,并且以此作为招聘人员的参考标准。


      
东南亚最大的联合企业之一JG Summit仔细分析了企业中优秀经理人员的背景资料,并据此制订了企业招聘标准,努力吸收符合这些成功标准的人才。例如,早年经历坎坷并最终克服了困难的经历通常说明一个人具备了成功所需要的坚强意志。因此,在调查人才的背景时,企业专门寻找具有这种战胜挫折的经历的人员。


       戴尔电脑公司采用同样的方法,确定了聘用经理人员的五大关键素质:快速学习的能力,在多变的环境中脱颖而出的能力,实现目标的能力,解决问题的能力以及团队建设的能力。


       这种方法除了能够为企业找到适用人员之外,还有另外一个优点:保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人拥有相同的背景经历与观点,因此很容易形成默契的合作。


      
6、公司高层领导积极参与人才的吸收与选拔。


       你有多少时间是花费在招聘人员的工作上的?如果你在回答这一问题时比较犹豫,就说明你所投入的时间是远远不够的。既然人员问题对企业意义重大,人才招聘就应当是企业领导层的一项重要工作。人力资源专家尤里其与斯摩尔伍德说:”你必须亲自出马,搜寻、筛选并留住优秀人才。”


       不仅是对领导层,企业中每一层的管理人员都应该把人才吸收作为本职工作的重要组成部分。思科、惠普、微软以及耐克公司都是这样做的。众所周知,苹果公司的乔布斯(Steve Jobs)经常在会议中途离开,亲自参加重要人员的聘用和挽留工作。戴尔(Michael Dell)也经常在汽车里致电企业感兴趣的人员,力争抢在对手的前面把人才招揽到自己的旗下。


      
7、由团队自主挑选新成员。


      
一贯以领导策略为主题的多产作家本尼斯(Warren Bennis)说,引进人才是企业领导的基本职责之一。Strategy + Business杂志曾对他进行采访,询问企业领导如何找到适用的人才并创建一个”优秀的集体”。这种集体的力量不同凡响,往往可以在资源有限的情况下取得巨大的成就。


       本尼斯回答:”首先,团队的人员必须志趣相投。这就是说,集体中要有默契的配合,共同认真对待工作。同时,在挑选新人方面,团队必须拥有决策权。有时,新人还必须通过种种考验,才能得到团队的认可。”

 

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2020-02-12T03:21:58+08:002020-02-12 03:21:58|Categories: 业务员管理软件|Tags: , , |