【销售管理系统免费版】 击碎天花板:如何开辟女性晋升通路?-翼发云

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【销售管理系统免费版】 击碎天花板:如何开辟女性晋升通路?-翼发云

来源:销售管理系统免费版

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  要确保让最优秀的人才担任领导职位而不受性别、种族或其它多样性因素的制约,企业依然任重道远。尽管大多数企业在性别多样性方面已取得一些进展,包括建立女性关系网络以及提供多样性培训,但这些举措并不足以将性别多样性转变为业务优势。

  一些女性高管在全球享有极高的知名度,比如美国Facebook公司的首席运营官Sheryl Sandberg、澳大利亚西太平洋银行(Westpac Group)首席执行官Gail Kelly以及印度工业信贷投资银行(ICICI Bank)首席执行官Chanda Kochhar。然而,是什么原因使这些出类拔萃的领导者仍然犹如凤毛麟角?为什么在21世纪的第二个10年中仍鲜有女性担任高层领导职务? 如何才能确保更多女性在企业和其他机构中成为经验丰富、能力出众的领导者?

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  通过近期开展的一系列调查、基准比照研究、采访和分析,BCG发现启动更多平权项目或仅仅在执行委员会中增加女性成员比例并不能为企业带来显著益处。从根本上来说,女性领导者的稀缺与发展管道有关:总体而言,工作场所中的女性员工比例适当,但中层管理人员与高管层之间的发展管道出现断层。

  企业管理层存在明显的性别差距。在全球范围内,仅有21%的高层管理人员为女性,而女性首席执行官的比例仅为9%。尽管这是一种全球现象,但在金砖四国和东南亚经济体中女性高管所占比例明显较高:在这两个地区,女性在高层管理人员中占比分别达到26%和32%,而这一比例在七国集团中仅为18%。七国集团各成员国的女性高管比例也不尽相同:致同国际(Grant Thornton International)的研究结果表明,德国和美国的女性高管比例分别仅为13%和17%。而这一数据在日本则更加触目惊心:只有5%的高层管理人员为女性。

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  令人不解的是,在女性大学毕业生和女性员工占据数量优势的今天,为何在2012年仍会存在女性领导者稀缺的情况?经济合作与发展组织(OECD,简称“经合组织”)的数据表明,在经合组织国家中,44%的工作由女性担任;美国和加拿大分别为47%和48%;日本为42%。同时,企业对多样性问题也保持高度警惕性:BCG于2012年开展的研究显示,高达90%的受访高管表示多样性有助于推动其所在企业取得成功;85%的受访高管表示,与其它多样性议题相比,他们认为性别多样性是重中之重。

  我们将企业对多样性挑战的回应分为四个等级:基本型、直观型、包容型和战略型。我们发现,不少企业仍在全力解决一些基本问题,比如历史性的歧视问题。参与基准比照研究的大多数企业位于直观型和包容型之间。这些企业往往从道德的角度出发,将实现多样性视为正确之举。还有少数组织已接近第四个等级,即战略型。此类企业积极利用多样性来推动创新、吸引新的市场和客户并因此建立竞争优势。然而,即使是那些正在积极应对多样性挑战的企业,它们在增加女性高管数量方面仍存在改进空间。目前的趋势主要集中在定性措施上,比如为女性建立指导和社交网络论坛。鲜有企业采取定量报告或监督措施,或为担任特定职位的女性人数设定目标。

  为何女性领导者还是那么少?

  BCG的基准比照研究揭示了阻碍女性成为高层领导者的几个重要因素。需要注意的是,应将社会及个人因素与制度因素分开,因为后者是雇主有能力改变的因素。因此,我们要求受访者对以下问题的相关性进行评分,包括:女性被认为“缺乏事业心”和“缺乏技术知识”、“以男性为中心的选择标准”以及“缺乏榜样”等。

  

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2019-05-21T19:35:56+08:002019-05-21 19:35:56|Categories: 销售管理系统免费版|Tags: , , |