【销售管理流程】 由星光大道看企业人才评判选拔机制-翼发云

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【销售管理流程】 由星光大道看企业人才评判选拔机制-翼发云

来源:销售管理流程

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  今年春晚的两个人物给我留下了很深的印象,一个是李玉刚,一个是一个旭日阳刚 。原以为他们两个也是像以前的歌星是运气占大部分成分,但后来看了两场星光大道(三位歌星均出自星光大道的选拔赛)中旭日阳刚的演出,大吃一惊,原来成功是如此的有理由,原来旭日阳刚和李玉刚可以唱那么多首歌曲,而且唱的都非常出色。

  这里我不想说这两位歌手的技艺如何,我想说的是中央电视台举办的星光大道的节目,通过公开、公正、公平的演出选举,多层次评判的模式,使有能力的歌手脱颖而出。星光大道每次节目均采用的四层选拔机制,层层的选拔歌手,即选拔出能够唱出余音绕梁的歌星,同时又对他们进行了多方面的艺术测评,使偶然型歌手很难长期驻足。这个比过去央视举办的歌手大奖赛是一个非常的的进步,把歌手选拔从一首歌单层次选拔转到多层次综合选拔,大大提升了选出有综合实力的优秀歌手的几率。

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  春节前后几周,接连接受了好几家企业去做评委,主要是关于干部竞聘和干部年终述职的管理大会。跟老板在电话里沟通,老板向我诉苦水,说现在的干部年终述职几乎就是走形式,不做吧,显得不够重视管理,做吧,有觉得浪费时间。同时,就竞聘来讲,老板说,那些竞聘的人一年自己都没有说过几次话,现在要搞竞聘,说的好的人怕是只有嘴上功夫,实际上做的并不好,反而耽误了一年的业务,真是左右为难。其实,如果用用中央台的星光大道选拔方式,可能效果就非常明显。下面我举两个我参加企业做评委的案例。

  案例企业A,干部述职大会。干部述职大会上老板的最大烦恼就是会上下属干部夸夸奇谈,没有实际内容,无法指导未来工作,甚至会引起内部挣功,形成内部矛盾,老板信息不足,又无法当面质疑,无法对目前状况有清晰的认识,进而影响贯彻下一步公司的战略目标。

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  为此,在A企业进行干部述职的前期,我专门给该公司的中高层干部进行述职大会培训,把公司的的述职根据销售业务人员、管理人员、职能人员、研发人员等分为不同的述职报告类型,每个述职报告都规定必要的述职内容及格式,数据的要求,并明确规定了述职的报告的审核流程,述职报告的现场咨询流程,业务部门职能部门的咨询后期改进流程等。这样使同类的岗位有了纵向对比(和以往的时间),横向的对比(和周边同事),上下级核对等考核管理方式。述职大会开了开了2天,会后总经理非常高兴的说这样的述职不但起到了考核作用,也对公司后期的业务起到很大的促进作用,从单层次考核转变为立体多层次(述职前准备,述职咨询,述职后问题解决),公司的考核更加透明公正了,问题也能得到解决,企业的运营效果就更好了。

  案例企业B,员工竞聘。竞聘也是老板非常头疼的问题,老板打电话让我去做评委,我说我也不是神仙,我接触你们的员工比你还少,如过你不完成这些准备工作,我是不去的。我把竞聘前要准备的资料清单发给了那位老板。老板连忙组织人力资源部,行政部准备了3天,才把相关的资料,数据准备齐全,并分好类别,同时让相关的各类竞聘人员根据我提供资料的要求,对自己的竞聘演说进行内容补充。

  竞聘那天,五十多人挤在会议室中,三个小时没有人出去接电话,我和其他几名评委从容的看着每个竞选人的简历、各个月份的业绩状况,领导的评价资料,并根据竞选人的情况进行针对性的提问。会后,老板综合各位专家的资料,最终拍板。会议结束后,不但是竞选出优秀的员工,就是没有竞选的人都感到非常兴奋,因为他们看到了公司的用人制度,公司的文化导向。老板会后称这次竞聘是着实公开,公正,透明的给力选拔。

  我喜欢李玉刚,我更喜欢星光大道的选人机制,企业在进行管理问题时确实要多思考一下,用多种手段严肃的进行人才的选拔,做好会上及会下的各项准备工作和后期措施落实工作,使公开、公正、公平的机制真正成为企业进行人才选拔的主流。

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2020-07-05T17:31:26+08:002020-07-05 17:31:26|Categories: 销售管理流程|Tags: , , |