【客户分类管理】 从理性派到“人事无小事”-翼发云

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【客户分类管理】 从理性派到“人事无小事”-翼发云

来源:客户分类管理

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  老板,尤其是跟计算机相关的知识分子创业者,往往希望简单化处理激励问题,用一个公式搞定一切。当公司发展到一定规模时,我试图用很流程、很规范的方法来管理公司。比如,客户来了,第一步怎么做、第二步怎么做……本以为把这个工作做好了就行,后来发现问题层出不穷。
  我自我感觉挺为员工着想的,尽力而为,挣来的钱基本也发给大家了,自己也老加班加点,但员工不见得理解——下指标,“我完不成”;给任务,“做不了”;也有同事背后抱怨老板“胡来,胡乱下决定”(创业原本就是不断试错的过程,常是九死一生的过程),有很多的质疑,也有人会离开,甚至有人带着公司的技术秘密走掉。有时候,我觉得自己想得很对,但合作伙伴都反对,不按我说的做,为此我搞得非常紧张。
  我们当然明白,做一个好产品、对客户好,都要通过员工,如果员工不爱公司,不爱产品,这怎么可能做到?老板能管的事情毕竟有限,而规章制度是永远规定不完的,会不断有新生事物出现,没有标准时该怎么办?如果一个员工发挥了主动性和积极性,就不用老板来操心这些事。问题是,怎么样才能落地而不只是想想呢?
  我对此很苦恼,也有点伤心。
  参加中欧创业成长营后,我发现,原来“天下同此凉热”,其实创业的老板所遇到的问题都差不多。然而,即便如此,仍然有非常正能量的人特别吸引人。有的同学整个公司都被人骗光,又重新开始,依然乐观如初。我们去参观了一个同学的企业,深深感到,真心为员工着想,不能只停留在口头上,其实就在点滴小事之中:每天跟多少个员工聊过天?招聘的员工都见过吗?新员工来后开迎新会了吗?
  在各种刺激和参佛得到的启示中,我本人的观念和行为都有诸多改变,公司也因此而逐渐更有活力。经过不断调适和变革,2013年我们在招聘、内部氛围、客户关系等方面都很顺畅。

  发心发愿,成全他人
  打开封闭的自我非常关键。首先,“十年树木,百年树人”,人事无小事。一句话不慎,不知道自动会发酵成什么样。如果没有良好的氛围、开放的心态,一点小事就承受不了,就走了。其次,我明白了“三种事”:一种是老天能决定的事、一种是别人的事、一种是自己的事。我只能做自己的事儿,从改变自己开始,想改变员工只能先改变自己,不要去说服别人。我改,公司才能改,员工才能改。沟通根本不是一个技巧问题,而是你有无成全对方之心,否则不能真正沟通,领导想的是灌输,而员工则很可能在诡辩。第三,不管是Leader也好,还是人力资源经理也罢,都应该明白:人是自我成就的,人与人的能力差别并不大。你怎么看他,也决定他未来是怎样的,重要的是促使他们真正发心发愿和公司心心相印。
  佛家讲,真正的慈悲才能生智慧,慈悲和善心不一样。真正的慈悲之心,非常宽容广大,允许别人犯错误。比如,以前什么该做什么不该做,老板说了算;精益创业(MVP)则允许你错,只要快速试回来就行。不作判断其实就是慈悲之心,就是大智慧。老板说什么该做不该做时,员工如果不认同,要证明你错,非常容易。“随众人心”后反而会提升效率。而且,真正自己做过决策的人和没做过决策的人,独立性和智慧层面是完全不一样的。所以,我们将来每一个员工都可以独立做产品经理、独立地面对客户做一些决策。敢于让员工犯错也是人力资源新时代的一个特点——要让员工真正感觉被尊重了,不再是老板的手和脚,或机器上的零件了,而是一个Partner(合作伙伴)。

  真正理解和关心员工
  以前,海量的试用期流动性特别大。新员工大概做了三个月还谁都不认识,知识工作的性质,干活就好,大家也都干自己的活。不少新员工入职后好几个月我都叫不上名字。我对行政同事说,给大家做大字号的工卡。后来反省,这仍然是从自我出发。为什么我不能认识他呢?是因为我们没有交流。现在,从招聘环节起,我就参与,向应聘者、新员工讲海量、秀海量,开迎新会。我之前是一个特别理性的人,在创业营,我明白了肢体语言特别重要,来了新同事,我会跟他们拥抱一下。这种感觉特别好,千言万语都不如这个拥抱来得生动,让人感觉公司是敞开怀抱来拥抱自己的。
  如果工作占用了员工大量时间,一定要关心他的家庭。我原来不理解某员工对客户态度不好,后来我才知道他孩子经常生病,他本人还经常做一些好事,做慈善,在孤儿院做义工。我对他的了解立体化了。我也分享自己的家庭、朋友啊,同事对我的认知和理解也立体化了,人格化了,真实了。以前我可能想要表现得高大全,其实大家根本就不在乎,反倒是我越来越生活化了,表现出喜怒哀乐了,距离竟然拉近了。一年前,我进公司,从大门走到办公室,这么多人,能真正跟我说话的没几个,挺伤感的。
  现在的90后、85后不完全是为了钱,更多为了成就感、社会的认同和尊重。员工来了之后,怎么让他们变成一个自我驱动、自我激励的人,用一个强大的目标吸引他、氛围好,才能化腐朽为神奇,把平凡的人变成不平凡的人。把精气神用在传统的管理上真是浪费时间。
  在中欧创业营学习后,我也带员工去学习。我非常愿意让员工出去学习,因为学习回来之后,换了观念对于他自己和公司都有特别大的帮助和提升。现在,企业真的是无边界,领导人要以互联网思维做所有的事情,不只是产品,也包括人力资源。比如,某个技术点自己人暂时不行,就在网上找一些人,临时过来帮忙或做一些咨询,这会让员工学到特别多的东西。着眼于成长,在学习和成长的过程中,大家就越来越往一起走,心理开放的程度也越来越大。原来,基本都是员工辞退我们,找到一个好工作。我特别怕员工离职:员工找我离职,我就劝他们,别走了;走了之后,我心里还挺难受。现在心理素质强了,每个季度的绩效论坛、人才盘点后,我甚至会对有的员工讲,“不太适合在海量,你走吧”。这是对所有人负责。

  把公司变成大社群
  新员工入职后,我就与新员工互加微信,并把他们加到我的一个微信群里,并及时回复员工在朋友圈发的内容,不管是妈妈过生日,孩子生病,或者有什么困难,基本都会回复。一开始,大家都不在群里说话,我就每天早晨给大家发一个早上好,分享一些歌曲,说一些吃喝玩乐的事,转一些打折促销的信息。毕竟,现在工作和生活密不可分,不少同事从外地来,每天十几个小时在公司,不可能唯工作是从。要了解他们,就得先尊重他们,真的需要一些慈悲之心才行。大家的需要,不能视而不见。而且,我不跟他们聊,这边不搞得热热闹闹的,他们就会在别的群聊,和离职的员工聊。起初,老员工不愿加入,担心自己在朋友圈里说话不自由;后来,不愿加甚至明确拒绝加入的老员工竟然主动要求加进来,我真的觉得是一件挺高兴的事。现在群里,各种天南海北都聊,连相亲都讨论,特别有归属感。
  公司要像一个社群。海量的活动都会邀请家属参加,平时也有一些“家庭日”,请家属过来参观,并给他们讲海量在做的项目、为哪些公司客户服务。此外,我们还关注员工孩子的教育问题。到重大节日,我还要给员工的父母写信、寄礼物,同事的家长好多给我回信,写得特别好,看完特别激动,对我来说也是一种正能量。
  未来企业的人力资源的平台绝对不仅仅是公司内部的资源,而是要把外部的资源都整合进来。官方的组织架构不那么重要,最重要的是民间认不认可你。公司内部大群里有各种各样的小群,美食群、游泳群,也有各个产品线、各个部门群组,都滚动起来了,正循环起来了。这种社群化不仅解决了跨部门沟通问题,也解决了大道消息和小道消息两条道的问题——现在合一了,公司不应该有秘密。2013年,我把几个客户投诉以及我写给客户的致歉信都发到群里,不仅没有负面效应,还有好几个员工写信告诉我要如何改进,一个负能量的事变成了正能量。

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2019-11-20T10:03:20+08:002019-11-20 10:03:20|Categories: 客户分类管理|Tags: , , |