>>【SaaS企业管理软件】不当管理的“负代价”

【SaaS企业管理软件】不当管理的“负代价”

引言:国内做SaaS企业管理软件的公司近几年发展十分迅速,越来越多的企业认识到SaaS企业管理软件的重要性,能切实有效降低成本,提升销售业绩。国内SaaS企业管理软件、客户管理系统领导品牌翼发云采用SaaS模式开发,提供的移动CRM系统移动OA系统价格超低,功能强大,能让企业销售业绩提升80%以上,客户数量持续增长不流失,翼发云采用可视化业务流程技术,打通企业的奇经八脉,实现企业各部门间移动协同办公,让企业办公效率、业务流程审批速度提高十倍以上;内置手机考勤软件,支持多办公地点手机打卡。

案例:

H企业是一家拥有十年经营历史的民营企业,企业运作一直秉承先经营后发展的逻辑运转,随着企业前进脚步的加大,员工已过百人,在业界也算得上小有规模。而H企业的管理却始终停留在“作坊企业”的层面,对此H企业的刘总深感不安,于是下定决心对企业进行改革,刘总毅然决定增设“信息部”,导入目前较先进的ERP、OA等现代企业信息办公工程,希望借此来逐步铺开整个公司的改革。
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H企业的那些“元老”在市场上个个能争善战,但提起管理和新技术就捉襟见肘,无人胜任。只有通过空降和招聘。经过半年多的精挑细选,以单经理为部门领导下率七个人的信息部正式成立了。刘总给予信息部8个人的薪资待是公司其它部门员工的三倍,单经理的待遇更是以副总级来算。因为刘总考虑着,我现在多付出些人力成本,是为了今后降低人力成本;我多养了一个部门,是为了今后公司尽量少增加部门。

对于信息部和单经理,刘总刚开始十分关切同时也寄以厚望。所以从下达任务的那天起,刘总告诉单经理放手去干,半个月沟通一下就行了。单经理一方面仔细观察了解公司现存的一些问题,另一方面与各部门经理沟通阐述自己对于这项信息工程的看法与观点,以便制定出更为精准的策略并使之在企业管理中发挥应有的功效。
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就这样,三个月过去了,单经理和信息部员工的工作不断遇到阻力,尤其是那些元老们,单经理已经明显感觉到。于是,单经理和部门同事又开始在公司里的“新生代”寻求力量,结果也遭遇到了“不冷不热”。后来,刘总也在随即召开的中、高层大会上痛斥那些“落后分子”以强硬的态度力排众议,以引举想进一步支持信息部,这毕竟是刘总自己拍板决定的事。但事情过后,公司上下仍然象弹簧一样恢复到了原样。并且,单经理和信息部的工作仍旧没有多大进展。

又三个月过去了,信息部8个人的工作成绩并没有达到刘总当初设想那样的目标和结果,刘总有些生气,但没有发作。也许刘总太急于求成,对这项工作操之过急了。而单经理较之刘总对其部门越来越不满意的工作进度和业绩,虽然随后也拿了几套方案,而终究也因为无法令刘总和公司上下满意而无果而终。为此,刘总非常恼火,此时,暴露出了他象国内部分民营企业老板重利轻人,只看结果不看过程,不养为公司带不来利润的人的秉性,刘总痛下决心,“解散信息部”,除留下一名网管外,遣散了包括单经理在内的所有人。同时,重新考虑到准备再花大价钱从外请专家团队,将此项工作推倒重来。
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为此,由于刘总在企业上下并没有做好准备的情况下一时脑热的决策和管理,企业为此付出了极高的人力成本,同时也付出惨痛代价,而此时的单经理更是哑巴吃黄连,黯然离开。

分析:

在现实中,我们经常看到企业在抱怨人才的缺乏。一旦逆境来临,他们会毫不犹豫地雇佣高薪人才,并为他们立即解决困难祈祷。虽然人才是企业的青睐,但如果使用不当,无疑是要增加成本,提高人的使用风险。事实上,大多数企业需要大量的人才,而不是高素质的人才。只要符合岗位规范要求,胜任工作,有创新能力,都适合人才。

成本人力成本的实现和人力资源的开发与管理。它包括人力资源成本、使用成本、发展成本和周转成本。人力成本的控制不等于简单地降低人力成本,是降低总成本比例的劳动力成本,成本控制不在员工的工资和福利的工作,但如何使各方面人力资源的有效控制,实现有效的人力资源开发有效的激励。最大限度地降低无效成本,提高人力成本率。

只有学术人才,和尚诵经,是最常见的失败的企业。人才的高消耗和人才的使用都是浪费人力成本的表现,最终会影响到企业目标的实现。因此,调整人力资源利用战略,降低效率,提高效率,是控制人力成本的正确途径。

人力成本优化管理策略:

管理之首要在于提高效率与效果,而提高效率与效果的目的,无非是增加市场竞争能力。企业尤其是中小企业在面临危机和生存考验时,更要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人,而更多的是反思、调整自身的用人策略,从而合理优化管理人力成本,避免企业因人力成本管理不善而付出高昂代价。

科学架构使人主动做

在许多实际企业中,其组织结构要么是纵向的,要么是纵向的,影响了决策的效率,或者是横向的过度,导致了机构重叠的无效。或者组织结构是由职能而不是业务流程支配的。企业要转变金字塔型结构,尽可能实现扁平化的组织结构。通过结构调整,可以最大限度地减少人员的内部消费。

,明确岗位任职资格,选择标准,在正确的位置正确的人。它规定了为这些职能设立的员额,并规定了每个员额的职责。每个岗位都要有明确的岗位描述,明确职责、职责、分工明确、评价依据,做到科学有效的考核。加强人才观的培养,为职工树立工作岗位,为人才培养提供足够的空间,使每个人都能做好事情,做好事情。使企业成为个人发展的平台,充分发挥员工的主观能动性,将部门与岗位衔接起来,形成一个合理的业务流程,提高整个组织的工作效率。

降低管理费从高到低

在现代企业中,管理人员应按照“少、精、干”的原则建立。试图压缩高管人数的人越来越少。简是指政治精英吗?。干是一种很有才华的意思。第一,减少行政人员的配备。高管薪酬高,往往是几倍、几十倍、甚至几百倍的员工。减少行政职位的数量有助于降低管理和劳动成本。例如,一个企业,只要主席是一个,就不必设立副董事长。总裁,运营副总裁,人力资源副总裁,营销部副总裁。如果企业规模大,财务管理副总裁最多一人,信息技术副总裁就足够了。行政分配是主席1,总统1,副总统3。财政和信息技术可由总统和其他副总统雇用。这些高管也可以考虑同样的业务职能。少一个行政人员有大量的劳动力要支付。在现代企业中,为了降低管理者的管理水平以减少管理者,以往的管理者不得不管理好几名员工。在高科技时代,经理可以管理几十到几百名员工。下一步,依次向下推,从而降低人力成本从高到低。

HR以“利润中心”的修炼

适应、学习和转化是人力资源管理过程中必须掌握的3个关键词。HR应该意识到环境的变化,管理也改变了方式,以前有些公司是僵化的管理模式,对于管理和管理,不管是不赚钱,现在是以绩效为导向,而利润,应该考虑建立管理体系,可以少一些利润,节约成本。过去,人力资源部是一个“成本中心”,只有花钱,然后才应该变成“利润中心”,为企业创造效益。

每一个企业都有许多优秀的人才和精英,如何更好地利用这些人,最大限度地发挥他们的能力和潜力,使企业获得最大的价值和利润,是每个企业都必须考虑的主要问题,也是最困难的问题。

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2018-01-30T09:43:27+00:00 一月 30th, 2018|企业管理|