【CRM系统哪家好】 企业快速成长,别让招聘成为难题-翼发云

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【CRM系统哪家好】 企业快速成长,别让招聘成为难题-翼发云

来源:CRM系统哪家好

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时间:2004年12月10日


地点:上海市南新雅华美达大酒店雅典厅


主持人:Celine Wei


      
《CRM系统》采写编辑


讨论人:

      
上海易初莲花连锁超市有限公司人力资源部经理 漆滔


      
亿贝易趣网络信息服务(上海)有限公司招聘经理 周菊


      
上海复星实业股份有限公司人力资源总监 柳海良


      
上海复星实业股份有限公司人力资源部经理 杨彤


      
上海人合人力资源管理有限公司(MRI)执行顾问 陈永红


      
上海人才有限公司大客户经理 胡常海


正在被管理者们意识到的一个事实是:招聘,是所有人力资源管理成功、
甚至企业管理成功的第一步;而它往往又最有可能成为制约企业发展的瓶颈,特别对那些正在快速成长、急需人才的企业来说,更是如此。


       《CRM系统》邀请了几位负责招聘的人力资源经理(他们所在的公司正在以各种方式经历着快速成长)和几位人力资源顾问(他们的工作是从不同的方面帮助企业更好地招聘)一起座谈,分享如何应对招聘中的各式难题。




公司业务迅速增长,会给人力资源部门带来巨大的招聘压力。例如:要以少量的人手应对随之而来的大规模人才招募,在数量和质量之间要找到平衡;公司进入新区域、新市场,当地难觅优秀的管理人员,要在公司内部调配有限的人才资源;一方面忙于紧急招聘,另一方面还要帮助新员工尽快适应岗位,融入公司文化—这些难题的解决,都需要合理规划招聘战略,并高效地付诸实施,否则人力资源部门就可能陷入泥潭。


难题一:


少量人手应对大量招聘


漆滔:易初莲花是正大集团旗下的连锁超市,现在全国范围内有34家分店,在2006年之前希望达到100家的规模。2004年一年整个招聘部完成了25家新店的招聘,2005年又有全国40家左右的招聘计划,仅校园招聘预计就大概会有1,000人。我们上海招聘部一共有八位同事,北京和广州分部各有三个人的招聘小组。所以首先这个量的压力就非常大,包括初步筛选、面试、选拔到入职各方面人手都非常紧张。


        另外,我们还遇到一个问题是,由于行业发展重点的转移,易初莲花正在进入一些二三线城市,但是当地的人才资源比较欠缺。现在,优秀的人才多数流向发达地区,所以在二三线城市开店,优秀的管理人才很难找到。我们现在的解决方案,是把上海支援的份额加大。比如一个一万平米的新店,大概需要40名左右的管理人员,我们至少派两个人去,在当地半年到一年的时间,他们都担负着在当地培养继任者的任务,但是总的来说压力还是比较大的。


        回顾2004年,我们公司在招募方面最成功的策略,是最大程度地利用了全国范围内的现有员工资源。一万人左右的基数,利用他们在自己渠道的挖掘和推荐,使我们在很多岗位上能够迎刃而解,省去了很多不必要的麻烦,也节省了时间。当然为了避免人事关系复杂化,我们在相互之间有利害关系的岗位上,比较谨慎一些。员工推荐这个办法,我们在2005年还准备继续使用。


        周菊:eBay与易趣联手合作以来,业务增长速度很快,基本上是倍数增长。对人员的需求也在不断上升,2004年三季度招了将近九十人,2005年我们目前的招聘计划大概有三百多人。现在公司里专职负责招聘的只有两三位同事,很繁忙,但是基本上还是可以完成任务的。


       我们尝试了一些不同的方式,寻求外部力量的合作。在eBay,空缺职位分为几个等级。量比较大的主要是客服人员,这部分进行了一些人才外包,由专业的人力资源公司提供支持;中高层管理职位和一些需要特殊技能的岗位,选择了和猎头合作。


       我的感觉是,做招聘,如果把HR部门独立出来,是非常危险的事,不可能真正做好。从某种角度,好的HR提供的是一种增值服务,要给业务部门提供建议,在某个发展阶段需要什么样的人才,通过哪些渠道去找更合适等等。这时候双方就应该是一个找人的团队。包括和猎头合作,我也特别希望他们能更多地了解eBay的业务和文化。这样,即使在合作中出现一些波折,相互也可以理解。比如说,eBay的发展很快,每个季度招聘计划虽然人员结构是固定的,但是人数经常会有变动,跟原计划不可能完全吻合。那么,因为各方的沟通比较多,大家就会知道正在面临的是什么状况,该怎么调整解决。


       柳海良:作为一家医药企业,复星实业的发展初期主要是靠自己做,到了后期,快速发展主要来自对企业的收购。现在,公司每年的销售增长率不低于30%,作为上市公司来说是比较高的。复兴实业现在面临的人才问题,主要是中高层的管理人才比较欠缺。


       我们收购的企业,以传统企业为主,管理不是很开放,长期以来流动性比较低,员工在这个企业里一般都干了好几十年。加入复星这个大的团队以后,与我们企业发展所需要的不能完全适合,这时候肯定不可能再局限于原来的人员范围,需要不断在市场上找人。


       虽然招聘的人手也不多,但是工作进行得比较顺畅。总的来说,在企业高层制定某一项发展计划之前,人力资源部门都会有相应的人才计划来配合。一些看起来是突然发生的变化,实际上已经预先做好了准备,人员结构、总量编制比较清晰,重点关注关键岗位的人员变动。这样我们对很多需求就可以提前做出判断,招聘工作也始终保证一个提前量。另外,复星实业长期以来一直有一个人才储备库,便于有针对性地找到目标人群。


      
专家点评:


       陈永红:企业在快速成长的阶段做招聘,首先碰到的问题就是量非常大,又因为时间紧,一比几十,甚至一比几百的比例去评估,招聘经理的压力可想而知。而且,从招聘经理的个人能力来看,能够做得精的领域毕竟很有限。现在的一个趋势是人才外包,它的雇佣方案,不是按照岗位一个一个来划分的,而是根据空缺岗位的职能、级别分类打包,比如销售、研发、财务等等,再把这些不同类别的包,分给在各个领域里面有专长的人事外包公司或者猎头去做,起码要解决第一步的筛选面试,把真正有价值的那部分候选人找到。


       胡常海:人才外包的另一个好处是及时性,保证了企业在一定员工流失率的情况下,有足够的人员及时补充,至少在一定程度上避免了企业因为员工流失导致业务迟缓进行,或者招聘部门手忙脚乱地应急。但是这种方式的前提是,企业的人力资源部门,以及这些空缺岗位的直线经理,要经常保持和外部顾问之间的沟通,帮助他们了解企业的状况和特殊需求。其实最有效的办法是,由咨询顾问进驻企业,和HR人员一起工作。这要求企业对咨询顾问开放更多的资源,要更加透明。比如双方共同面试候选人,甚至企业事先对顾问进行一些相关培训等等。这对招募量特别大的或者一些资源稀缺的岗位比较适用。


 

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2020-01-26T07:30:54+08:002020-01-26 07:30:54|Categories: CRM系统哪家好|Tags: , , |