【crm解决方案】 如何顺应人性的特点去做绩效管理?-翼发云

>>【crm解决方案】 如何顺应人性的特点去做绩效管理?-翼发云

【crm解决方案】 如何顺应人性的特点去做绩效管理?-翼发云

来源:crm解决方案

引言:销售管理是企业生存的根本,面对日益加剧的市场竞争,公司轻资产经营势在必行,翼发云SaaS平台crm解决方案,不建机房、不买软硬件、无需运维,零投入,提升销售业绩达80%以上。

任何一个商业组织的运转离不开三根支柱:目标管理、预算管理、业绩管理。

目标管理就像车轮的轴,预算管理和业绩管理就像车轮的轮辐。然而紧密联系这三根支柱并驱动它们的是绩效管理。可见绩效管理对于任何一个追求卓越的组织来说是举足轻重的。翼发云移动crm系统提高销售业绩80%以上。

然而,根据一项权威调查,中国企业对自己企业搞绩效管理的满意度数据是:认为很满意的是9.2%;认为满意的是8.4%;认为一般的是10.7%;认为不满意的是34%;认为很不满意的是37.7%

从该数据可看到,满意和很满意的仅占17.6%,可见,把绩效管理做得理想的不到两成。翼发云客户管理系统居世界前列。

企业普遍认为绩效管理是一项很棘手的管理任务,建的时候轰轰烈烈、考的时候拖拖拉拉、评的时候你好我好。这几乎成了很多企业的通病。

究竟是什么问题阻碍着绩效管理的有效实施呢?

绩效管理的对象是人,当我们把绩效管理的对象给物(机器)化后,我们的设计方向必然走进误区。“人”终究是有情感、有抵抗力、有自由意志的个体。违反了人性规律,任何手段都必将失败!

人性的基本需求是什么呢?至少有如下几点:

01趋利避害的。

这几乎是生物的天然法则,看似简单,但放在已超越生理需求、安全需求后的人群中,情况就变得复杂了:什么是利?什么是害?如何趋?如何避?利为何而来?害因何而去?短期与长期的利害关系如何平衡?利与害真的与期望的行为正相关吗等等,“利”和“害”因人、因时、因条件而变。必须用一个动态的眼光去判断,才可以准确把握人心“趋”和“避”的形势。绩效管理强调的是责任,它所对应的后果无非奖或惩,那么奖什么和惩什么则靠智慧的判断和技巧性的选择。

比如说,公司的干部会议常常有人迟到,让一群人等那姗姗来迟的那几个人,实在是对组织资源的巨大浪费。于是总裁办出台了一项惩罚措施,告知:“凡干部会议迟到者,罚款50元”。其效果如何呢?—-一切照旧,情况没有得到丝毫改善。

那么看看联想怎么做的,联想在创立之初也面临同样的问题,也是几经困扰,后来的解决方案其实很简单,据柳传志介绍:就是开会时,迟到的人进来,主持人立刻将会议停下来,让迟到的人在会场站一分钟。然后到座位,主持人再继续开会,无论你的地位高低,一律如此。如果主持人没有这么做怎么办?柳传志就要求主持人会后到他的办公室站立一分钟,然后再回去。柳传志说:人都是要面子的,这种处罚很简单,但是它比扣发50元、100元钱有效得多。现在,联想开会基本上没有人迟到了。

从这个例子中我们应该发现利害关系是相对的、主观的、纯心理认知的。正常的职业人都知道迟到是一件不光彩的行为,至少在主观上他并不希望迟到,但是忙碌的工作常常与会议时间冲突,对收入丰厚的干部来说,50元的罚款并不能让他心痛,且极可能成为替代迟到羞耻感的交换物(我是迟到了,但我交罚款了呀,闭嘴!)。那你说是不是多罚一点,罚到他心痛就有效了呢?未必!金钱是一件可量化的物,使用在一些不能绝对化要求的事件上后遗症较大。就拿开会这件事来说,有的人迟到可能真的是为工作需要不得而已而为之,被罚的人自然会愤愤不平,下一次他就要考虑是否要消极对待两者的矛盾了。柳传志谙晓此心理,于是采用不罚钱,罚的是面子的办法,驳斥不尽力准时到会者的面子,而那些可能因工作需要不得而以原因的迟到者,却能稍许有心安理得的安慰(我是被罚站了,但我是为工作、为大局,让你们都看看,这是我做出的牺牲!)。

《长短经》说:“有刑罚而无仁义则人怨,怨则努也;有仁义而无刑罚则人慢,慢则奸起也。本之以仁,成之以法,使两道而无偏重,则治之至也。”

虽说要顺应趋利避害的人性化需求,但应用上还不能孤立。既要讲利害关系,也要讲仁义关系,阴阳互用管理才会圆满。如果一个组织只讲利害不讲仁义又会如何呢?那这个企业就没有人讲奉献、讲付出,事事出于利害的考量和计算,企业将如死寂一般不再有生机!

02自我实现的。

小猫小狗每天会照镜子、顾影自怜吗?人会。因为人有一个坚固的自我,他要问我是谁?我在别人心目中是什么样子—-他孜孜以求地寻找自我的确证。你让他有存在感吗?他感受到归属了吗?他相信自己是组织中的主人之一了吗?如果你做到了,他就有了归属于你/组织的理由。

马斯洛认为,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要,例如:生理需求、安全需求;一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要,例如:社交需求、尊重需求、认知需要、审美需要、自我实现。

马斯洛认为人最终是通过“自我实现”,去满足多层次的需要系统,达到“高峰体验”,从而实现完美人格。

绩效管理的活动中,是否嵌入了帮助职员实现自我实现的环节,就对该绩效管理方案是否能触及职员内心世界产生重要影响。例如上司对下属真诚的绩效教练,努力帮助被辅导者发挥优势、克服短板,让职员除了从中获取有意义的指导外,还能让他获得与上司开诚布公的交流(社交需求),令他感受到被重视被关注(尊重需求),以及从中获得新的发现与突破(自我实现)等等。

绩效结果的好坏,不一定只对应奖金,其它与自我实现的内容都可创意,例如:

·以某个员工的名字来命名某个地方

·颁奖时告诉你赞赏他那些鲜为人知的细节

·想办法和你接触最少的员工聚一聚

·公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果

·确保所有的建议在提出之后迅速得到处理

·公开表扬提出建议的人和其建议给公司带来的改进

·让员工知道自己的工作在整个公司里所起的作用

·设立一个“带新员工共进晚餐”的活动。在新员工入职的前两周内,要求老员工轮流请他们吃午餐

·建一个博客关于员工先进事迹的博客

·让员工拍摄一段团队/部门视频

·邀请员工的配偶参加公司介绍活动或开放参观日

·开展“我是榜样”活动

·

   

文章从互联网整理而来,旨在传播企业管理知识和方法。如果本文侵犯了您的权益需要删除或者您需要具体了解更多SaaS平台开发商翼发云的crm解决方案相关信息,请和我们联络:

【QQ】2190390852 【微信】13094813141【网址】www.effapp.com

2019-05-27T03:57:05+08:002019-05-27 03:57:05|Categories: crm解决方案|Tags: , , |