【crm解决方案】 面试为什么—正确看待面试(3)-翼发云

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【crm解决方案】 面试为什么—正确看待面试(3)-翼发云

来源:crm解决方案

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  三、怎么看待应聘者—戴上合适的眼镜

  面试官做面试时,都是戴着眼镜的,只不过和通常的眼镜不一样的是,这副眼镜有刻度,有标准。在面试过程中,我们看应聘者的眼光,应该包含以下两项原则。

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  (一)原则一:我们对应聘者的判断来自于职位

  在不少面试技巧的书中,会有这样的介绍:通常面试结束前,面试官都会给应聘者机会提问。这是一个让应聘者发挥的很好机会。为了表示你的诚恳、虚心,可以问面试官这样一个问题:您觉得我今天的表现怎么样?您能给我一些建议吗?

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  很多应聘者对这样的建议奉为圭臬,于是,我们在面试中也经常被应聘者要求:您那么有经验,能给我一些建议吗?很多面试官在这样恳切的请求前,确实会给应聘者以自己的意见和建议。然而,这么做好吗?

  可以从两方面分析一下。首先从面试官的角度来看。正如前面所谈到的,面试官对应聘者的判断,是来自于职位的要求,这就意味着,对同一个人,当他应聘不同公司的不同类型的职位时,不同面试官的判断标准是不一样的。同时,对应聘者的判断,是有着很强烈的主观色彩的,当面试官具有很强的面试技巧时,可以降低这种判断的主观性,但遗憾的是,这样高技巧的面试官并非比比皆是。

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  判断标准不一样,主观色彩强烈,这种情况下的建议对应聘者有多大价值?如果面试官本身能力差,给出了不恰当的建议,而应聘者耳根子又软,听从了那些不该听的建议,岂不是大大地误人子弟?

  再从应聘者本身来看。应聘者问这样的问题,无非有两种心态。一是纯粹作为表演,让面试官感觉自己是一个虚心的、希望进步的人,从而给面试官留下好的印象。其实他们根本不在意面试官说的什么内容,他们更在意的是自身如何表现,以及从面试官的回答中去捕捉自己被录用的可能性。对这类应聘者,给他们建议又有多大意义?左耳进,右耳出。

  还有一种心态,则确实是想从面试官那里得到建议,这类人有不少是对面试不够自信,或者缺乏足够的面试技巧的应聘者,当然,也有一些确实希望每次面试都能有所提高的人。但是,前面也谈到,面试官的建议是建立在当前职位要求的基础上的,掺杂了很多个人的主观印象,把这样的建议给应聘者,并不是一种最佳的做法。

  所以,在面试过程中,当应聘者问到这个问题时,我往往会直接告诉他们:不同的人有不同的判断标准,我们不愿意用短短40分钟或不到一个小时的印象,去影响应聘者自己的认知。我们更建议他们听听身边的家人、朋友的意见。在我看来,这才是对应聘者更负责任的做法。
面试的判断标准来自于职位,因此,我们所有的面试工作,都应以此为基础来展开,而不要超越了职位要求。

  (二)原则二:尊重应聘者,但不要忘掉自己的职责

  作为面试官,虽然我们手中掌握了是否录用应聘者的“生杀大权”,但务必切记,我们之所以成为面试官,是因为我们比眼前的应聘者更早进入了这家公司,并且是公司因为工作需要,赋予了我们这个选择的权力,这完全是一种以职位为基础的权力,并不代表我们这些面试官就比应聘者高明。因此,应聘者和我们一样,是平等的,他们有受到尊重的权力。

  其次,我们对应聘者的判断,是来自于职位的要求,是基于某种特定标准下的判断。虽然很多应聘者看起来不适合他所应聘的职位,但这不能说明他不优秀、不出色,只不过他应该寻找更适合他的职位而已。

  所以,对面试官来说,在面试的过程中,一定要懂得尊重应聘者,无论他的表现是好是坏。尽管在面试技巧上,我们可能会采用让应聘者感到较大压力的面试方式,但这些方法的选取,是为了更好地判断应聘者适应职位要求的可能性,而不在于贬低、侮辱或蹂躏他们。

  但在对这个问题的处理上,又不能走向另外的极端,也就是完全在意应聘者的面子或心理感受,而使得面试提问受到很大制约。有一些面试官非常强调在面试过程中的友好气氛,极度回避使用不断追问的提问技巧和压迫式提问的方法,这会使得面试效果大打折扣。

  例如,我曾经听一个培训师说过,当我们问一个应届毕业生你的缺点是什么,而对方回答我没有工作经验的时候,我们应该问:那还有别的吗?在坐的一位学员说:“那能否追问,这个对应届毕业生不算缺点,请针对自己谈谈缺点”的时候,这位培训师竟然说,这样的问题不友好,不是好问题。其实,这就是一个严重缺乏实践感受的理论指导,基本没有实践的意义。

  这些年,应届毕业生面临着非常大的求职压力,提升面试技巧也成为他们必须掌握的一项求职基本功。我总结了一下,当我们问应届毕业生你的缺点是什么的时候,相当多的人都会回答以下三条中的一条:我没有工作经验;我做事过于追求完美;我做事比较急。

  在这里,我们只看第一条—没有工作经验。关于如何应对后面的两种回答,在本书后面关于常见问题的分析中会谈到。

  对于应届毕业生来说,这是非常正常的情况,谈何是缺点?就好比一位女性,在没有生过孩子之前,基本上都会缺乏育儿的经验,难道这是缺点吗?而且,当一家用人单位希望招收应届毕业生时,他们的心理预期就是招一批没有工作经验(注意:不是没有社会实践经验)的人。这实际上是对缺点的理解问题。

  我们在谈论什么是缺点的时候,必须有一个清楚的比照对象:和同龄人或同类人相比,一般人都具备而此人不具备的,这才能称得上是缺点。因此,就像我们说一个小学生缺乏人生阅历是缺点,是一件很可笑的事情一样,当我们希望招聘应届毕业生的时候,缺乏工作经验绝不应该是他们的缺点。恰恰相反,由于他们是一张白纸,更容易让用人单位进行塑造,这反倒成为一个优点。

  所以,从实践的角度来看,应届毕业生回答自己的缺点是“没有工作经验”的时候,首先他们知道这是一个所有的同类竞争者都有的共性问题,无法让面试官对他们做出否定性的判断;其次,这种回答本身就是一种避重就轻的回答,或者说回避问题实质的回答,在面试技巧上,属于典型的“正话反说”,在这种情况下,如果不打破应聘者的心理防线,是很难得到对应聘者的真实判断的。

  在多年以前,我刚开始做面试的时候,也曾经按照前面的培训师说的那种理论上的说法,继续问:还有别的缺点吗?但往往会得到这样的回答:没了。要知道,应聘者不会傻到说自己没有缺点,但作为面试官,我们也不能下结论说,针对空缺职位,所有的应聘者都一定会有两条以上的缺点。这就会导致当应聘者回答说没有别的缺点的时候,面试官变得非常被动。在这种情况下,我通常会直接告诉应届毕业生:缺乏工作经验对你们来说不是缺点,请告诉我你真正的缺点是什么。这种问法,看起来过于直接,可能不受那些希望保持自己绅士风度的面试官所喜欢和接受,但从面试技巧来说,这种提问方式是比较典型的压力面试的方法,给应聘者一个明确的信号:请不要和我绕圈子,直接据实回答我的问题。在实践中,从我自身的经验来看,这种方法的效果,要比前面提到的那个培训师的建议的效果好得多。

  当然,像前面提到的,在使用此类方法时,一定要把握好“度”。我们面前的应聘者不适合我们的职位,不是说他们不好,而是说他们和应聘的职位之间的匹配度不够,或者说这个职位不适合他。在这种情况下,作为面试官,必须要尊重应聘者的心理感受,不能伤害他们的自信和自尊。要做到让他们高高兴兴地来,即使不录用,也要不受伤害地离开。所以,在面试过程中,无论面对什么样的应聘者,特别是对那些我们自己非常不喜欢的应聘者,包括敢于顶撞我们的应聘者,都不可产生蹂躏和侮辱他们的想法,而是要保持平和的心态,使得面试过程成为一个坦诚交流的过程—当然这个过程必须由我们来主导。

  总之,对应聘者的尊重,也是对我们这些做面试官的自己的尊重。因为我们需要让应聘者看到,他们所希望求职的这家公司,是一家正规的、职业化的公司,而不是由一群低素质的人所组成的公司。

  四、面试官的素养和要求—戴正你的“官帽”

  面试官被叫做“官”,不是没有道理的。因为在很大程度上,他们决定了求职者的成功与否。虽然从本质上说,求职的成功来自于求职者与职位的高匹配,但一个水平平庸的面试官,不见得能看得出这种匹配,也很可能与千里马失之交臂。既然为“官”,就得在面试过程中,时刻不忘自己的定位和角色要求,戴正这顶“官帽”。

  虽然本书介绍的各种方法,都是为了提高面试官选人的科学性和准确性,但毕竟这些方法的应用,都要通过面试官这个主体来实现,因而会导致很大的主观性。

  在面试过程中,下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性:

  * 个人偏好

  * 情绪

  * 经验和生活阅历

  * 面试方法选择的得当程度

  应聘者的技巧

  因为面试官也是人,无法保持始终一致的客观尺度,所以,我们作为面试官,一定要提醒自己,注意自己的素养,并在以下方面提醒自己:面试官这顶“官帽”,不是可以随便戴的。要戴正它,需要注意以下三个方面:

  (一)尽量防止个人偏好的影响

  所有的人都有偏好,这是客观事实,也是不可改变的—而且也没必要改变。但在选人的过程中,如果放任个人偏好对判断标准的影响,就会出现比较大的问题。

  就我个人而言,我在给自己的团队招人时,会喜欢那些反应速度比较快、思路清晰、条理性强、表达能力强、敢于发表不同见解、能吃苦、潜质明显的人。但这些要求未必适合所有岗位。如果都按照这个标准去招人,先不说是否符合所有职位本身的要求,就团队的构成来说,也会出现大的问题。一个成熟的团队,是不应该由完全相似甚至相同的人构成的,多元化、多样化的人员构成,才能使整个团队的思考更全面,做事更稳妥。

  通常,面试官往往会对与自己风格相似、背景相似(例如老乡、校友等)、观点相似的应聘者产生额外好感,这就是个人偏好的影响。在面试过程中,这是务必要不断提醒自己避免的。作为人力资源部门的面试官,除了自己要避免这样的问题发生外,还要避免用人部门的面试官发生类似问题。

  我们曾经有一个用人部门需要招人。负责面试的部门负责人是一个对领导比较唯唯诺诺,对下也强调服从的人。有一次在他们部门招人时,他的个人偏好就表现得极为明显。有两个应聘者,背景、年龄相似,能力相当,最大的差异是一个人服从性很强,另一个人的独立思考意识更强烈。如果单独就能力本身而论,伯仲之间,但用人部门的负责人因为自身的偏好,给前者以远远高于后者的评价。当出现这类问题时,我们应该马上意识到并提出。

  (二)防止个人情绪的影响

  是人就会有脾气。面试官在进入面试考场之前,很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿,或是和同事发生了不愉快的争执,或是昨晚刚刚和家里人大吵一场,心里一肚子火,这时进行面试,其实对应聘者来说,是不太公平的。既然有不高兴的事,也可能会有高兴的事情,例如刚刚被好好地表扬了一下,或是与失散多年的好友联系上了,等等。在这种情况下的面试,对于其他的应聘者,也会存在不公平。但既然影响个人情绪的事情无法避免,我们只能告诉自己:一旦进入面试考场,要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边,不要因此而影响自己的判断力。

  除了进入面试考场之前会有个人情绪的影响外,有时在面试过程中,面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。例如,面试官一开始问的一两个比较难的问题,应聘者的回答正中面试官的下怀,面试官往往就会对其心生好感,容易开始出现倾向性了。反过来说,面试官的问题,被应聘者顶了回来,或者应聘者的回答非常不礼貌,也会让面试官感觉到很不爽,从而给应聘者做出负面的评价。

  有一次自己做面试的时候,碰上一个比较“愣”的应聘者,就个人的综合素质而言,还是不错的,开始也比较顺,情况发生变化是在我问了一个比较难的问题之后。开始他没说清楚,我认为他可能没能理解我的意思,所以又使用了另外的提问方式,这时他基本回答上来了。由于当时他比较紧张,我为了放松气氛,也是为了能顺利过渡到后面的问题,我问了一句:为什么前面问时,你没答上来,这下就能答上来呢?这个问题,我原来意料中的回答是:不好意思,刚才太紧张,没理解您的问题。这也是给应聘者一个台阶下,从而放松他紧张的情绪。出乎我意料的是,应聘者说:因为我感觉您前面的问题太尖刻,实在不好回答。

  这个回答,其实就是让面试官比较“撮火”的话。在中文里,“尖刻”是一个很贬义的词汇,在面试过程中,直接给面试官下这种贬义的评价,是一种非常不礼貌的做法。而且,应聘者在说我的问题“尖刻”的时候,还有其他同事在场。

  要说当时一点感觉没有,那是假话。不过,我当时提醒自己,应聘者说出这样的话,其实有两种可能,一是太紧张,下意识的。但这种下意识暴露出他在和人沟通的过程中,是比较缺乏从别人的角度思考的。二是有意识地挑战面试官。但从现场的气氛来看,我判断眼前的应聘者应该是无心之失。于是,我提醒自己,应聘者所暴露出的这个弱点,是否和职位的要求相冲突。自己衡量之后,虽然这个职位也有不少对沟通的要求,但不是最主要的。就职位的其他更重要的要求来说,应聘者还是基本满足的。最后,我还是把这位应聘者推荐给用人部门做进一步的面试考察,但我也提醒用人部门,要注意重点考察其沟通意识和能力。为了防止给用人部门先入为主的意向,我没有给用人部门讲述面试过程中的这个细节。

  影响个人情绪的事情难以预料,但提高自身的修养,可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时,能尽量小地产生情绪波动,尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断。
顺便说一句,前面提到的那位应聘者,最后成为了我的同事。

  (三)不断总结经验,丰富人生阅历

  面试是选人,是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候,是没有能力读懂别人的。这也是为什么现在国内不少高端人才,不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一。国内的猎头行业,这些年发展很快,带来的一个问题是从业人员的年轻化和缺乏经验。很多猎头公司的顾问,只有二十多岁,工作经验不过三五年,让他们去对那些有着十几年,甚至二三十年从业经验的高端人才进行判断,结果可想而知。

  我自己也曾接触过一个猎头,看年龄,工作大概是两三年的样子,和他聊了一会,大家各自散去,我也没有把这件事放在心里。之后,很偶然的一次机会,从我一个与那家猎头公司很熟悉的朋友口里,听到这个小猎头对我的评价是:不成熟。郁闷之外,感觉受到很大侮辱。让一个比你年轻很多,无论是工作经验和专业能力都根本不是同一个档次上的人,给你做出这样的评价,我得承认,自己的涵养还是做不到不上火。而那家公司我也是决计不会采用的了。而且有朋友询问时,我对这家公司的评价也不会很高。同时,以后再遇到猎头约谈,我一定得先看看是不是一个有一定生活经验和阅历的人。年龄不一定要很大,但思想必须成熟。

  对于这件事,我重新进行了反思。在我自己被别人面试的时候(虽然当时不算严格意义上的面试),我希望面对的是一个能和我在同一个平台上对话的人,那么,这种感受,不会只有我一个人有。对于中高端人才来说,他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官,而这样的面试官,一定是有着较多人生阅历和经验的人。作为面试官,我们要想具备这样的能力,就必须不断进行人生的总结与思考,更多地与人交流学习,不断丰富和完善自己,从而使自己有读懂别人,特别是那些阅历和经验比我们丰富的人的能力。

  此外,面试方法选择的是否得当,也是我们要让自己提升的方面。这些,在本书后面都会有所介绍。

  本文经允许节选自机械工业出版社出版的《聘之有道:面试读心术》。

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2019-04-16T06:34:19+08:002019-04-16 06:34:19|Categories: crm解决方案|Tags: , , |