【CRM客户关系管理系统】 高管教练:危险的游戏?-翼发云

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【CRM客户关系管理系统】 高管教练:危险的游戏?-翼发云

来源:CRM客户关系管理系统

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  上个世纪90年代以来,管理者聘请私人教练开始在美国商界风行,高管教练行业的增长尤为快速。在20世纪初,至少有1万名教练为企业提供教导服务—必然的,高管教练行业成为一个高盈利行业,雇主愿意支付的报酬是每天1500美元到15000美元不等。

  为什么愿意支付如此丰厚的报酬?答案很简单:高管教练可以提供看似简单、快捷的解决方案。然而,在心理咨询顾问史蒂文 波格拉斯(Steven Berglas)看来,高管教练弊大于利。原因首先在于,很多高管教练往往将自己包装成为提供简单答案、产生速效的“良医”;其次,即便有的高管教练承认问题可能需要较长时间来解决,但他们也仍然倾向于只依靠行为的解决方案。波格拉斯认为,那些未曾系统接受过心理治疗教育的“教练”们,往往利用他们对客户的强大影响力而产生巨大的误导力,这值得人们警惕。

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  简单答案的诱惑

  波格拉斯批评道,高管教练的被热捧,在很大程度上要归因于现代人对简单答案的狂热追求—无须经受痛苦就能实现个人或企业的快速改变,谁不想要这样的灵丹妙药?

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  很多广受欢迎的高管教练都模仿体育教练,将一切既费时、又会导致“分析瘫痪”的内省程序剔除,以求速效。而对于那些将盈利摆在首位的企业高管来说,教练能够帮助其员工迅速提高业绩,这就是一个非常具有吸引力的卖点。

  然而波格拉斯提醒说,这一做法极易将员工可能存在的潜意识冲突掩盖起来。从长远来看,不仅会给公司带来灾难性的后果,还会加重对员工的心理伤害。他举了一个例子来说明自己的观点。

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  吉姆 米拉贝拉(Jim Mirabella)在一家电子游戏制造商担任高管。自从被提升为市场营销主管后,米拉贝拉就变得无法与他人共事:同事们抱怨他隐瞒公司战略、市场指标、销售预测等信息。同事猜测,米拉贝拉是害怕下级管理人员抢权才这样做的。为此,公司给他指派了一名高管教练。

  在首次会议上,高管教练肖恩 麦克纳尔蒂(Sean McNulty)给人留下了深刻印象。他曾是美国十大盟校橄榄球队的队长之一,但麦克纳尔蒂一直深知自己离职业运动的要求差距还很大,于是转型从事高管教练的职业。在取得某所一流大学的MBA学位后不久,麦克纳尔蒂就成为了商界众所周知的咨询名人,即使是“最丑的丑小鸭”,他也能提高其管理技能,让其成为 “白天鹅”。

  麦克纳尔蒂的任务是一周7天、一天24小时伴随米拉贝拉左右,直到后者能够胜任其职位。从合作的第一天开始,麦克纳尔蒂和米拉贝拉每天都要召开两次私人会议,由麦克纳尔蒂对米拉贝拉的行为举止和所作所为进行观察,并分析米拉贝拉没有处理好人际交往的原因。麦克纳尔蒂充分发挥了大学运动员的风格,为深感无能和焦虑的米拉贝拉鼓劲。“退缩者永无胜利,胜利者永不退缩”是其最为中意的勉励语句,有时候麦克纳尔蒂也会斥责米拉贝拉太过懦弱,应当像男子汉一样来应对职位要求。

  在麦克纳尔蒂强大的“人格魅力”和“不屈不挠精神”的影响下,米拉贝拉一改过去的懦弱形象,表现出自信坚定的管理者形象。而麦克纳尔蒂一旦看到米拉贝拉的行为改变,就向公司的首席执行官汇报说,后者如今能够胜任其工作了。

  然而事实却是,在麦克纳尔蒂终止与其合作共事后不到一周,米拉贝拉就变得极其沮丧,不得不转而向擅长心理顾问的波格拉斯寻求帮助。

  波格拉斯在与之详谈后发现,米拉贝拉的问题根源并不是害怕下属抢权,而是在于他觉得自己晋升过快。米拉贝拉不认为自己业绩出众,公司却将荣耀强加于他。另外,他对失败有着病态的恐惧。而麦克纳尔蒂作为教练,让米拉贝拉变得“不屈不挠”,这却更加重了困惑。米拉贝拉觉得这种领导风格是教练的而非自己的,担心这会被人认为是假冒的领导力

  波格拉斯提醒米拉贝拉,世上所有的虚张声势根本无法让他胜任新的职位,米拉贝拉真正需要的是分析自己恐惧的根源并排除它。只有当其进步是建立在自己而非别人的愿望及风格基础之上时,才能够有效地发挥领导力。

  
行为主义的魔网

  
波格拉斯继续分析道,即便高管教练们进行了对象的实证分析,仍会落入“治标不治本”的陷阱。因为他们很容易掉入“行为主义”的魔网。

  
行为主义的研究是有益的,可以帮助员工控制特定行为、学会应对特殊情形。从行为心理学中衍生出来的方法,有时作用极其有限,难以解决高管能力的问题。而高管教练们偏偏钟爱行为主义的方式。例如,最流行的行为主义式解决方案就是自信训练(Assertiveness Training)。面对那些看似缺乏信心的高管,教练们就常常采用这一方法,试图通过训练让他们表现得更好。然而,这种尝试有时也是徒劳的。

  
波格拉斯举了另一个例子。詹尼弗 曼斯菲尔德(Jennifer Mansfield)是一家大型软件企业中负责培训和发展的副总裁,公认的工作狂。然而,当她被提拔到公司管理岗位后,自信心开始下降。她发现自己很难放手授权或委派他人。同时她也发现自己不太可能给予别人负面评价。曼斯菲尔德及其下属的工作都因此受到影响。

  
公司老板感觉曼斯菲尔德在自信方面有问题,于是从一家擅长行为疗法的咨询公司聘请了一位教练来与曼斯菲尔德共事。这位教练认为,曼斯菲尔德需要学会人为设置界限,学会建设性地批评其下属以及避免落入替他人行事的陷阱。但在该教练自认为成功的两个月培训期内,曼斯菲尔德却变得消瘦、烦躁易怒,处处显现出疲惫的迹象。

  
波格拉斯指出,曼斯菲尔德的教练并没有意识到,她这样的工作狂实际上是在进行一场浮士德式的交易:用成功换取自己的生活。曼斯菲尔德之所以成了工作狂,是因为她对亲密有极大的恐惧。尽管她年轻、充满魅力、可爱,但其父母的离婚以及其母亲随后所经历的情感痛苦,让她害怕与男人形成任何亲密关系。在过去,一周80个小时的工作时间,她都是单独负责项目,不存在这些问题。但当她成为管理者之后,要分管7位男性下属,这在她的职业生涯里是第一次有男性时刻关注她,可想而知,结果极具破坏性。曼斯菲尔德既无法领悟、也不会应对她所受到的关注—下属为吸引她的关注而故意搭讪和四处游说,曼斯菲尔德却将这些讨好的企图视为有可能会发展成情侣约会的试探。这种人际亲近威胁到了她为避免亲密情感而建造的堡垒。在波格拉斯的建议下,曼斯菲尔德去心理医生那里寻求治疗。几年后,曼斯菲尔德成长为一名干得有声有色的管理者,也有了非常愉悦、充实的个人生活。

  
波格拉斯认为,当教练们的关注重点放在问题本身,而非学员身上时,错误就出现了。教练常常会以他们最为了解的方法来对困扰高管的问题进行定义—如果你只有一把锤子,那么所有东西在你看来都只是一枚钉子。

  
影响力陷阱

  
波格拉斯最后提醒说,高管教练往往在他们赢得公司CEO的关注时最为危险。因此此时他们能够对整个组织施加影响力,带来干扰。很多高管教练精通商业语言和规则,能够从旨在提高高管个人领导力的讨论中,轻易地转向帮助整个企业的立场,这可能导致他们滥用自己的权力—这种权力滥用常常对企业没有任何意义。

  
波格拉斯最后给出的例子是里奇 加文(Rich Garvin),一家年销售额超过1亿美元的运动鞋制造商的首席执行官。20世纪90年代后期,运动鞋市场走向萧条。在连续三个季度都未能达到销售预期的压力下,加文手下的首席运营官终于崩溃了,并将自己的沮丧发泄到门店管理人员、采购员和供应商身上。

  
在这样的困难时期,加文承受了前所未有的压力,他跳过常规的步骤,向高管教练寻求帮助。他请自己熟知的卡尔 尼尔森(Karl Nelson)作为教练,希望尼尔森能够帮助自己的首席运营官度过这场市场风暴。尼尔森的教练方法主要基于一个分析系统,不仅能够识别出管理者的优势和劣势,还能绘制出可以优化管理者生产能力的职业发展轨迹。这一系统类似于迈尔斯-布里格斯量表(Myers-Briggs Inventory),融合了大量有关心理学大师亚伯拉罕 马斯洛(Abraham Maslow)的自我实现理论。

  
尼尔森接受这一任务后不到六个月,就声称那位曾经很狂怒的首席运营官已经变得冷静,能够正常履行其职责了。尽管这个结局在很大程度上得益于运动鞋行业的复苏,但加文仍然为尼尔森的成就所打动。因此,当尼尔森建议他将分析系统应用于公司所有的关键管理人员时,加文二话没说就同意了。

  
在接下来的一年里,尼尔森提出了很多人事变动的建议。由于得到了公司首席执行官的支持,人力资源主管对这些建议没有提出任何疑问,统统接受,对随之出现的问题也不置一词。然而,所有的问题都源于尼尔森对其分析系统的完全信任。

  
例如,在基于分析系统而将东海岸的某家门店管理者提拔为西海岸的地区销售主管时,尼尔森没有考虑到这位管理者对被指派管理的地区和人员完全不熟悉就进行了提拔,导致这一举措以失败告终。更严重的问题是,有关尼尔森的身份地位及其提出的那些可怕建议的议论在整个公司内迅速传开,导致很多员工对他施加给加文的不当影响既害怕又憎恨。尼尔森所引发的负面情绪极其强烈,所有新近提拔的、表现欠佳的管理者都因此成为被普通员工攻击的目标,员工们采取消极的反抗行为,例如不出席会议、搞乱订单、不及时处理库存商品等等。

  
当加文面临第二次销量下降时,他并没有意识到是高管教练尼尔森的行为带来了问题。相反,由于相信尼尔森是人事管理和效率方面的专家,他甚至更加信赖这位朋友的建议了。用心理学术语说,加文已经成为了“移情”的受害者。“移情”这一原动力,让尼尔森对加文产生了一种非凡的心理影响力。

  
在波格拉斯看来,大多数人都将“移情”理解成某人“爱上”自己的治疗师。加文对尼尔森形成了一种移情,它让加文在尼尔森面前就像是父母面前的一个信息依赖型的孩子。加文依赖其教练构思出的“最佳训练”来治理问题高管。很多企业高管都同其教练结成此种类型的关系。

  
即便高管们不“移情”,教练们也能够通过培训、提供各种用途的咨询服务等途径,很容易地扩大自己的影响力,因为老板们往往不喜欢丢面子,在亲自批准了某项商业计划之后,往往会有很多的心理因素促使他很难放弃这一计划。当加文批准尼尔森的人员发展程序在全公司范围内应用时,他就面临这样的尴尬。

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2019-07-12T21:19:00+08:002019-07-12 21:19:00|Categories: CRM客户关系管理系统|Tags: , , |